Ang pantay na suweldo para sa mga kababaihan sa lugar ng trabaho ay isang isyu pa rin, sa kabila ng isang desisyon ng Korte Suprema mahigit 56 taon na ang nakakaraan na naghangad na wakasan ang pagkakaiba sa sahod batay sa kasarian. Ayon sa Equal Pay Act of 1963, isang pag-amyenda sa Fair Labor Standards Act, ang mga tagapag-empleyo ay hindi maaaring magdiskrimina batay sa kasarian sa pamamagitan ng pagbabayad ng isang miyembro ng isang kasarian na mas mababa kaysa sa binabayaran nila sa isang miyembro ng kabaligtaran na kasarian para sa pantay na trabaho.
Ngunit ang naranasan ng maraming kababaihan mula noon ay malayo sa pagkakapantay-pantay. Ang Hukom ng Korte Suprema na si Ruth Bader Ginsburg, ang pangalawang babae na hinirang sa pinakamataas na hukuman sa U.S., ay nagbuod ng isyu sa isang kamakailang talakayan sa Georgetown University Law Center. Ang ginagawa namin noong dekada ’70 ay inaalis ang lantad, ang mga tahasang pag-uuri na nakabatay sa kasarian, aniya. Walang banayad tungkol dito. Iyon ay, ‘hindi ito magagawa ng mga babae, at hindi nila magagawa iyon.’ Halos lahat ng tahasang mga hadlang na iyon ay wala na. Ang natitira ay madalas na tinatawag na walang malay na bias.
Maraming kababaihan ang patuloy na nahaharap sa pagkiling. Noong 2018, natuklasan ng pagsusuri ng Pew Research Center na ang mga kababaihan sa pangkalahatan ay nakakuha ng 85 porsiyento ng kinita ng mga lalaki, o isang tinantyang pay gap na Ang pantay na suweldo para sa mga kababaihan sa lugar ng trabaho ay isang isyu pa rin, sa kabila ng isang desisyon ng Korte Suprema mahigit 56 taon na ang nakakaraan na naghangad na wakasan ang pagkakaiba sa sahod batay sa kasarian. Ayon sa Equal Pay Act of 1963, isang pag-amyenda sa Fair Labor Standards Act, ang mga tagapag-empleyo ay hindi maaaring magdiskrimina batay sa kasarian sa pamamagitan ng pagbabayad ng isang miyembro ng isang kasarian na mas mababa kaysa sa binabayaran nila sa isang miyembro ng kabaligtaran na kasarian para sa pantay na trabaho. Ngunit ang naranasan ng maraming kababaihan mula noon ay malayo sa pagkakapantay-pantay. Ang Hukom ng Korte Suprema na si Ruth Bader Ginsburg, ang pangalawang babae na hinirang sa pinakamataas na hukuman sa U.S., ay nagbuod ng isyu sa isang kamakailang talakayan sa Georgetown University Law Center. Ang ginagawa namin noong dekada ’70 ay inaalis ang lantad, ang mga tahasang pag-uuri na nakabatay sa kasarian, aniya. Walang banayad tungkol dito. Iyon ay, ‘hindi ito magagawa ng mga babae, at hindi nila magagawa iyon.’ Halos lahat ng tahasang mga hadlang na iyon ay wala na. Ang natitira ay madalas na tinatawag na walang malay na bias. Maraming kababaihan ang patuloy na nahaharap sa pagkiling. Noong 2018, natuklasan ng pagsusuri ng Pew Research Center na ang mga kababaihan sa pangkalahatan ay nakakuha ng 85 porsiyento ng kinita ng mga lalaki, o isang tinantyang pay gap na $0.15 sa dolyar. Iyan ay isang pagpapabuti mula sa $0.36 pay gap na naranasan ng kababaihan noong 1980, ngunit hindi pa rin ito katumbas. Bilang isang abogado na tumutuon sa mga karapatan ng kababaihan, lalo na, sa lugar ng trabaho, lubos kong nalalaman ang mga pang-aabuso sa kapangyarihan hinggil sa pantay na suweldo. Ito ay isang anyo ng diskriminasyon sa kasarian sa lugar ng trabaho. Ang diskriminasyon sa kasarian ay tinukoy bilang hindi patas na pagtrato batay sa kasarian ng isang tao. Maaaring kabilang sa hindi patas na pagtrato ang mga promosyon, pagtaas ng suweldo o kahit na sekswal na panliligalig. Bagama't ang karamihan sa diskriminasyon sa kasarian ay higit na nakadirekta sa mga kababaihan, posibleng madiskrimina ang sinuman dahil sa kasarian. Ang isa pang survey ng Pew Research Center, mula 2017, ay nagpakita na 42 porsiyento ng mga kababaihan ang nagsabing nakaranas sila ng diskriminasyon sa kasarian sa trabaho, kumpara sa 22 porsiyento ng mga lalaki na nagsabi ng pareho. At 25 porsiyento ng mga kababaihan ang nagsabing mas mababa ang kinikita nila kaysa sa isang lalaki na gumagawa ng parehong trabaho, habang 5 porsiyento lamang ng mga lalaki ang nagsabing mas mababa ang kinikita nila kaysa sa isang babae na gumagawa ng parehong trabaho. Ang mga employer na nagsusumikap na magbigay ng pantay na suweldo para sa mga kalalakihan at kababaihan ay hindi lamang sumusunod sa batas. Sari-saring benepisyo rin ang inaani nila para sa kanilang mga kumpanya. Kabilang sa mga benepisyo ng pantay na suweldo ang pagpapabuti ng moral ng empleyado, pagpapanatili ng mga empleyado at pag-akit ng mas mataas na kasanayan ng mga aplikante. Sa kabilang banda, sa mga lugar ng trabaho na nagpapakita ng mga senyales ng diskriminasyon sa kasarian, ang mga isyu tulad ng pagkawala ng produktibo, mataas na turnover ng empleyado at nasirang moral ay madalas na lumitaw. Kaya, bilang isang babae sa negosyo, makabubuti sa iyo na gumawa ng mas maraming pananaliksik hangga't maaari bago magpasyang magtrabaho sa isang kumpanya — parehong online at, marahil, sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa kasalukuyan o dating mga empleyado. At kung ikaw ay isang tagapag-empleyo, responsibilidad mong gawin ang lahat ng iyong makakaya upang magbigay ng isang lugar ng trabahong walang diskriminasyon. Ang diskriminasyon sa kasarian ay isang bagay na hindi dapat tiisin ng sinuman. Kung ikaw o isang taong kilala mo ay nahaharap sa diskriminasyon sa kasarian sa lugar ng trabaho, kabilang ang hindi pantay na suweldo para sa pantay na trabaho, mahalagang kumilos kaagad. Iulat ang diskriminasyon sa departamento ng human resources ng iyong tagapag-empleyo nang nakasulat at magtago ng kopya para sa sarili mong mga rekord. Kung sa tingin mo ay napinsala ka, maaaring may pagkakataon na manindigan at tiyaking mananagot ang mga makapangyarihan. Nasa likod mo ang batas, at makakatulong ang isang mahusay na abogado sa pagtatrabaho. Si Amanda A. Farahany ay isang bihasang abogado at litigator sa Atlanta na kumakatawan sa mga indibidwal na empleyado na may mga claim na nauugnay sa sekswal na panliligalig, Family Medical Leave Act, diskriminasyon, libelo at overtime. Siya ay managing partner sa Barrett & Farahany, kung saan siya ay nakatuon sa pagtataguyod ng hustisyang sibil para sa mga empleyado, pati na rin ang pagbibigay ng konsultasyon at suporta sa mga empleyado ng pamamahala at mga executive. Ang mga kaso ni Amanda ay regular na sinusundan ng press. Naghahangad siya ng pagbabago para sa kapwa indibidwal at lipunan, kinilala sa pamamagitan ng maraming mga parangal at tagumpay, at naglilingkod sa maraming tungkulin sa pamumuno. Bukod pa rito, si Amanda ay isang adjunct professor of law sa Emory Law School, na nagtuturo ng Advanced Trial Advocacy sa mga mag-aaral sa ikatlong taon. Maari siyang tawagan sa 404-238-7299 o https://www.justiceatwork.com/ . Ang pantay na suweldo para sa mga kababaihan sa lugar ng trabaho ay isang isyu pa rin, sa kabila ng isang desisyon ng Korte Suprema mahigit 56 taon na ang nakakaraan na naghangad na wakasan ang pagkakaiba sa sahod batay sa kasarian. Ayon sa Equal Pay Act of 1963, isang pag-amyenda sa Fair Labor Standards Act, ang mga tagapag-empleyo ay hindi maaaring magdiskrimina batay sa kasarian sa pamamagitan ng pagbabayad ng isang miyembro ng isang kasarian na mas mababa kaysa sa binabayaran nila sa isang miyembro ng kabaligtaran na kasarian para sa pantay na trabaho. Ngunit ang naranasan ng maraming kababaihan mula noon ay malayo sa pagkakapantay-pantay. Ang Hukom ng Korte Suprema na si Ruth Bader Ginsburg, ang pangalawang babae na hinirang sa pinakamataas na hukuman sa U.S., ay nagbuod ng isyu sa isang kamakailang talakayan sa Georgetown University Law Center. Ang ginagawa namin noong dekada ’70 ay inaalis ang lantad, ang mga tahasang pag-uuri na nakabatay sa kasarian, aniya. Walang banayad tungkol dito. Iyon ay, ‘hindi ito magagawa ng mga babae, at hindi nila magagawa iyon.’ Halos lahat ng tahasang mga hadlang na iyon ay wala na. Ang natitira ay madalas na tinatawag na walang malay na bias. Maraming kababaihan ang patuloy na nahaharap sa pagkiling. Noong 2018, natuklasan ng pagsusuri ng Pew Research Center na ang mga kababaihan sa pangkalahatan ay nakakuha ng 85 porsiyento ng kinita ng mga lalaki, o isang tinantyang pay gap na $0.15 sa dolyar. Iyan ay isang pagpapabuti mula sa $0.36 pay gap na naranasan ng kababaihan noong 1980, ngunit hindi pa rin ito katumbas. Bilang isang abogado na tumutuon sa mga karapatan ng kababaihan, lalo na, sa lugar ng trabaho, lubos kong nalalaman ang mga pang-aabuso sa kapangyarihan hinggil sa pantay na suweldo. Ito ay isang anyo ng diskriminasyon sa kasarian sa lugar ng trabaho. Ang diskriminasyon sa kasarian ay tinukoy bilang hindi patas na pagtrato batay sa kasarian ng isang tao. Maaaring kabilang sa hindi patas na pagtrato ang mga promosyon, pagtaas ng suweldo o kahit na sekswal na panliligalig. Bagama't ang karamihan sa diskriminasyon sa kasarian ay higit na nakadirekta sa mga kababaihan, posibleng madiskrimina ang sinuman dahil sa kasarian. Ang isa pang survey ng Pew Research Center, mula 2017, ay nagpakita na 42 porsiyento ng mga kababaihan ang nagsabing nakaranas sila ng diskriminasyon sa kasarian sa trabaho, kumpara sa 22 porsiyento ng mga lalaki na nagsabi ng pareho. At 25 porsiyento ng mga kababaihan ang nagsabing mas mababa ang kinikita nila kaysa sa isang lalaki na gumagawa ng parehong trabaho, habang 5 porsiyento lamang ng mga lalaki ang nagsabing mas mababa ang kinikita nila kaysa sa isang babae na gumagawa ng parehong trabaho. Ang mga employer na nagsusumikap na magbigay ng pantay na suweldo para sa mga kalalakihan at kababaihan ay hindi lamang sumusunod sa batas. Sari-saring benepisyo rin ang inaani nila para sa kanilang mga kumpanya. Kabilang sa mga benepisyo ng pantay na suweldo ang pagpapabuti ng moral ng empleyado, pagpapanatili ng mga empleyado at pag-akit ng mas mataas na kasanayan ng mga aplikante. Sa kabilang banda, sa mga lugar ng trabaho na nagpapakita ng mga senyales ng diskriminasyon sa kasarian, ang mga isyu tulad ng pagkawala ng produktibo, mataas na turnover ng empleyado at nasirang moral ay madalas na lumitaw. Kaya, bilang isang babae sa negosyo, makabubuti sa iyo na gumawa ng mas maraming pananaliksik hangga't maaari bago magpasyang magtrabaho sa isang kumpanya — parehong online at, marahil, sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa kasalukuyan o dating mga empleyado. At kung ikaw ay isang tagapag-empleyo, responsibilidad mong gawin ang lahat ng iyong makakaya upang magbigay ng isang lugar ng trabahong walang diskriminasyon. Ang diskriminasyon sa kasarian ay isang bagay na hindi dapat tiisin ng sinuman. Kung ikaw o isang taong kilala mo ay nahaharap sa diskriminasyon sa kasarian sa lugar ng trabaho, kabilang ang hindi pantay na suweldo para sa pantay na trabaho, mahalagang kumilos kaagad. Iulat ang diskriminasyon sa departamento ng human resources ng iyong tagapag-empleyo nang nakasulat at magtago ng kopya para sa sarili mong mga rekord. Kung sa tingin mo ay napinsala ka, maaaring may pagkakataon na manindigan at tiyaking mananagot ang mga makapangyarihan. Nasa likod mo ang batas, at makakatulong ang isang mahusay na abogado sa pagtatrabaho. Si Amanda A. Farahany ay isang bihasang abogado at litigator sa Atlanta na kumakatawan sa mga indibidwal na empleyado na may mga claim na nauugnay sa sekswal na panliligalig, Family Medical Leave Act, diskriminasyon, libelo at overtime. Siya ay managing partner sa Barrett & Farahany, kung saan siya ay nakatuon sa pagtataguyod ng hustisyang sibil para sa mga empleyado, pati na rin ang pagbibigay ng konsultasyon at suporta sa mga empleyado ng pamamahala at mga executive. Ang mga kaso ni Amanda ay regular na sinusundan ng press. Naghahangad siya ng pagbabago para sa kapwa indibidwal at lipunan, kinilala sa pamamagitan ng maraming mga parangal at tagumpay, at naglilingkod sa maraming tungkulin sa pamumuno. Bukod pa rito, si Amanda ay isang adjunct professor of law sa Emory Law School, na nagtuturo ng Advanced Trial Advocacy sa mga mag-aaral sa ikatlong taon. Maari siyang tawagan sa 404-238-7299 o https://www.justiceatwork.com/ .
kung paano mo daliri ang iyong sarili
Bilang isang abogado na tumutuon sa mga karapatan ng kababaihan, lalo na, sa lugar ng trabaho, lubos kong nalalaman ang mga pang-aabuso sa kapangyarihan hinggil sa pantay na suweldo. Ito ay isang anyo ng diskriminasyon sa kasarian sa lugar ng trabaho. Ang diskriminasyon sa kasarian ay tinukoy bilang hindi patas na pagtrato batay sa kasarian ng isang tao. Maaaring kabilang sa hindi patas na pagtrato ang mga promosyon, pagtaas ng suweldo o kahit na sekswal na panliligalig. Bagama't ang karamihan sa diskriminasyon sa kasarian ay higit na nakadirekta sa mga kababaihan, posibleng madiskrimina ang sinuman dahil sa kasarian.
Ang isa pang survey ng Pew Research Center, mula 2017, ay nagpakita na 42 porsiyento ng mga kababaihan ang nagsabing nakaranas sila ng diskriminasyon sa kasarian sa trabaho, kumpara sa 22 porsiyento ng mga lalaki na nagsabi ng pareho. At 25 porsiyento ng mga kababaihan ang nagsabing mas mababa ang kinikita nila kaysa sa isang lalaki na gumagawa ng parehong trabaho, habang 5 porsiyento lamang ng mga lalaki ang nagsabing mas mababa ang kinikita nila kaysa sa isang babae na gumagawa ng parehong trabaho.
Ang mga employer na nagsusumikap na magbigay ng pantay na suweldo para sa mga kalalakihan at kababaihan ay hindi lamang sumusunod sa batas. Sari-saring benepisyo rin ang inaani nila para sa kanilang mga kumpanya. Kabilang sa mga benepisyo ng pantay na suweldo ang pagpapabuti ng moral ng empleyado, pagpapanatili ng mga empleyado at pag-akit ng mas mataas na kasanayan ng mga aplikante. Sa kabilang banda, sa mga lugar ng trabaho na nagpapakita ng mga senyales ng diskriminasyon sa kasarian, ang mga isyu tulad ng pagkawala ng produktibo, mataas na turnover ng empleyado at nasirang moral ay madalas na lumitaw.
ano ang expediter sa isang restaurant
Kaya, bilang isang babae sa negosyo, makabubuti sa iyo na gumawa ng mas maraming pananaliksik hangga't maaari bago magpasyang magtrabaho sa isang kumpanya — parehong online at, marahil, sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa kasalukuyan o dating mga empleyado. At kung ikaw ay isang tagapag-empleyo, responsibilidad mong gawin ang lahat ng iyong makakaya upang magbigay ng isang lugar ng trabahong walang diskriminasyon.
Ang diskriminasyon sa kasarian ay isang bagay na hindi dapat tiisin ng sinuman. Kung ikaw o isang taong kilala mo ay nahaharap sa diskriminasyon sa kasarian sa lugar ng trabaho, kabilang ang hindi pantay na suweldo para sa pantay na trabaho, mahalagang kumilos kaagad. Iulat ang diskriminasyon sa departamento ng human resources ng iyong tagapag-empleyo nang nakasulat at magtago ng kopya para sa sarili mong mga rekord. Kung sa tingin mo ay napinsala ka, maaaring may pagkakataon na manindigan at tiyaking mananagot ang mga makapangyarihan. Nasa likod mo ang batas, at makakatulong ang isang mahusay na abogado sa pagtatrabaho.
Si Amanda A. Farahany ay isang bihasang abogado at litigator sa Atlanta na kumakatawan sa mga indibidwal na empleyado na may mga claim na nauugnay sa sekswal na panliligalig, Family Medical Leave Act, diskriminasyon, libelo at overtime. Siya ay managing partner sa Barrett & Farahany, kung saan siya ay nakatuon sa pagtataguyod ng hustisyang sibil para sa mga empleyado, pati na rin ang pagbibigay ng konsultasyon at suporta sa mga empleyado ng pamamahala at mga executive. Ang mga kaso ni Amanda ay regular na sinusundan ng press. Naghahangad siya ng pagbabago para sa kapwa indibidwal at lipunan, kinilala sa pamamagitan ng maraming mga parangal at tagumpay, at naglilingkod sa maraming tungkulin sa pamumuno. Bukod pa rito, si Amanda ay isang adjunct professor of law sa Emory Law School, na nagtuturo ng Advanced Trial Advocacy sa mga mag-aaral sa ikatlong taon. Maari siyang tawagan sa 404-238-7299 o https://www.justiceatwork.com/ .
