Paano Sumulat ng Pagsusuri sa Pagganap

Hindi lahat ay nasisiyahan sa posibilidad na makakuha ng feedback sa kanilang pagganap sa trabaho. Kahit na para sa mga pinakatanyag na empleyado, ang hindi alam kung ano ang sasabihin ng kanilang boss tungkol sa kanila sa isang taunang pagsusuri sa pagganap ay maaaring maging sanhi ng pagkabalisa. Iyon ang dahilan kung bakit napakahalagang magsulat ng isang magalang, tapat, at patas na pagsusuri sa pagganap para sa iyong mga empleyado. Anuman ang iyong isulat, ihatid ito nang may habag.

Ang pagsulat ng mga pagsusuri sa pagganap ay maaaring maging stress din para sa isang boss. Paano mo masasabing mataktika sa isang tao ang tungkol sa mga bahagi ng kanilang paglalarawan sa trabaho kung saan hindi nila nakuha ang marka? Paano mo malinaw na mailalarawan sa isang tao ang mga eksaktong paraan na maaari nilang pagbutihin ang kanilang pagganap?

Narito ang ilang tip, pinakamahuhusay na kagawian, at mga bagay na dapat iwasan kapag gumagawa ng pagsusuri sa performance na makakatulong sa iyong mga empleyado na sumulong at umunlad nang may kumpiyansa.

Ang Mga Benepisyo ng Pagsusuri sa Pagganap

Ang mga pagsusuri sa pagganap ng empleyado ay dapat tingnan bilang isang positibong karanasan dahil may mahalagang papel ang mga ito sa kalusugan ng kumpanya. Ito ay isang pagkakataon para sa mga tagapamahala at empleyado na talakayin ang mga pamamaraan na maaaring gamitin ng kumpanya upang mas mabisang magtagumpay sa hinaharap. Maaari mong tingnan ang mga kalakasan at kahinaan ng empleyado, ng manager, at ng kumpanya sa kabuuan.

Ang isang matagumpay na pagsusuri sa pagganap ay:

• Nakatutulong para sa employer: Ang pagsusuri sa pagganap ay dapat na isang pag-uusap. Dapat bigyan ng pagkakataon ang empleyado na hayagang ipahayag kung paano nila iniisip na maaaring gumana nang mas epektibo ang koponan at kumpanya. Makakarinig ka ng bagong pananaw sa kung ano ang hindi gumagana mula sa pananaw ng empleyado.
• Nakatutulong para sa empleyado: Ang isang mahusay na nakasulat na pagsusuri ay nagbibigay sa isang empleyado ng pagpapatunay para sa mahusay na trabaho na kanilang ginagawa at nakabubuo na feedback kung paano sila mapapabuti. Makakatulong ito sa kanila na lumago nang propesyonal at bibigyan sila ng malinaw na layunin na pagtrabahuhan. Makakatulong ito sa kanila na mapabuti ang kanilang mga sarili para sa kapakanan ng kanilang sariling mga karera at bilang isang asset sa kumpanya.
• Nakatutulong para sa kumpanya: Sa pamamagitan ng mga pagsusuring ito, nagkakaroon ng pagkakataon ang pamamahala at mga empleyado na makita kung paano sila magkakatuwang na umunlad sa kabuuan. Nakikita ng management kung ano ang takbo ng mga tao sa buong board, parehong sa isang indibidwal na antas at gayundin sa isang corporate na antas. Pagkatapos ay maaari silang bumuo ng isang plano sa laro upang matugunan ang mga lugar ng problema at mapakinabangan ang mga tagumpay.

Ang mga review ay isang pasasalamat para sa gawaing nagawa nang maayos at isang roadmap sa pagpapabuti para sa kumpanya sa kabuuan.

Ang Proseso ng Pagsusuri ng Pagganap

Sa isang malaking kumpanya, ang gawain ng pangangasiwa ng mga pagtatasa ng pagganap ay babagsak sa departamento ng human resources (HR). Ibibigay ng pinuno ng HR ang form ng pagsusuri nang maaga sa parehong taong nagbibigay ng pagsusuri at sa taong sinusuri. Ang taong nire-review ay kukumpleto ng isang self-assessment, na magsasabi sa kung ano ang matagumpay nilang nagawa sa taong iyon at nagpapansin ng mga lugar kung saan naniniwala silang maaari silang mapabuti sa pamamagitan ng paggabay at pagsasanay.

Depende sa laki at istraktura ng negosyo, magiiba ang hitsura nito sa bawat industriya. Para sa isang maliit na kumpanya na may kakaunting empleyado lamang, ang manager o kahit na ang may-ari ay isang mabuting tao upang mangasiwa ng mga pagsusuri. Ang sinumang magbibigay ng pagsusuri ay dapat nasa posisyon ng nakatataas na pamamahala at madalas makipag-ugnayan sa mga empleyadong kanilang sinusuri sa pang-araw-araw na batayan. Minsan, susuriin ng mga miyembro ng team ang isa't isa sa isang collaborative na proseso ng peer review. Ang diskarte na ito ay mahusay na gumagana kapag ang mga kapantay ay nagtatrabaho nang mas malapit sa isa't isa kaysa sa isang tao sa isang posisyon sa pangangasiwa.

Mga Bagay na Dapat Iwasan Kapag Sumulat ng Pagsusuri sa Pagganap

Kapag nagsusulat ng mga review, may mga pinakamahusay na kasanayan at may mga problemadong pamamaraan na humahantong sa isang hindi produktibong pagsusuri. Narito ang ilang bagay na dapat iwasan kapag gumagawa sa proseso ng pagsusuri.

• huwag ituro ang mga negatibo nang hindi nagbibigay ng nakabubuo na feedback. Kung sasabihin mo sa isang empleyado na may ginagawa silang hindi maganda o mali, kailangan mong sabihin sa kanila ang pinakamabisa o tamang paraan para gawin ito. Kung hindi mo sila bibigyan ng mga nasasalat na paraan upang mapabuti at ang mga tool na kailangan nila upang magtagumpay , huwag asahan na magiging iba ang performance ng empleyado sa susunod na makakuha sila ng pagsusuri. Kung wala kang oras upang balangkasin ang partikular na proseso, tiyaking magse-set up ka ng follow-up na appointment sa isang puntong tao na maaaring magturo sa kanila.
• huwag mangibabaw sa usapan. Dapat mayroong pakikipag-ugnayan ng empleyado sa panahon ng pag-uusap. Bagama't dapat mong pangunahan ang pag-uusap kapag tinatalakay ang pagganap ng empleyado, maging receptive sa kanilang sinasabi tungkol sa istruktura ng kumpanya at iyong istilo ng pamamahala. Walang nakakaalam sa proseso at istraktura ng isang kumpanya tulad ng isang taong nagna-navigate dito araw-araw, at mahusay silang nasangkapan upang magbigay ng feedback sa kung ano ang gumagana at hindi gumagana. At kung hindi ka handang makinig sa kanilang kritisismo, gaano karaming stock ang kanilang ilalagay sa kritika na iyong iniaalok sa kanila?
• huwag bunton sa. Kahit na para sa empleyadong may pinakamasamang pagganap, hindi ka magkakaroon ng matagumpay na pagsusuri kung kalahating oras mo lang sasabihin sa kanila ang lahat ng mali nilang ginagawa. Paputol-putol sa buong pagsusuri, siguraduhing tandaan mo ang mga bagay na ginagawa nila nang tama. Kung sa palagay nila ang nakikita mo sa kanila ay ang mga negatibo, bakit dapat silang makaramdam ng motibasyon na mapabuti sa hinaharap? Subukang pagsama-samahin ang mga bagay na maaari nilang gawin sa mga partikular na kategorya para hindi ka mag-harping sa mga hindi mapiling detalye. Bigyan sila ng malawak na pangkalahatang-ideya ng mga lugar na nangangailangan ng pansin at nag-aalok ng mga solusyon sa kung paano sila mapapabuti, sa halip na balangkasin ang bawat isang bagay na mali nila.

Ngayong mayroon kang ideya ng mga bagay na dapat iwasan, narito ang ilang pinakamahuhusay na kagawian na isasama sa iyong pagsusuri.

• I-bookend ang pagsusuri na may mga positibo. Kahit na sa tingin mo ay walang halaga ang ginawa ng empleyado, kung gusto mong makinig sila at panatilihin ang iyong feedback, kailangan mong magsimula at magtapos sa papuri upang mapanatili ang antas ng kanilang moral . Kung sisimulan mo ang pag-uusap sa mga negatibo, maaaring magsara ang empleyado at hindi makinig sa isang salita ng pagsusuri. Kung sa palagay nila ay negatibo lamang ang kanilang naririnig pagkatapos ng negatibo, hindi nila magagawang hawakan at matunaw ang lahat ng feedback. Hindi bababa sa, bigyan sila ng isang bagay na positibo upang simulan ang pag-uusap at isang bagay na maganda upang tapusin ang pulong. Kung lumayo sila sa pakiramdam na walang silbi, hindi sila magkakaroon ng motibasyon o kakayahang umunlad.
• Magbigay ng mga nasasalat na paraan upang kumilos ayon sa nakabubuo na feedback. Kapag tinatalakay ang mga lugar ng empleyado para sa pagpapabuti, tiyaking ipaliwanag mo kung paano eksaktong mapapabuti ang mga ito. Kung magsulat ka ng empleyado ay hindi maganda sa pagsulat ng mga ulat, sabihin sa kanila nang eksakto kung paano magsulat ng isang mahusay. Maaaring hindi sila masyadong magaling sa isang bagay dahil hindi pa sila naipakita sa tamang paraan para gawin ito. Ang negatibong feedback para sa kapakanan ng negatibong feedback ay hindi nagbibigay sa empleyado ng anumang paraan upang lumago sa hinaharap.
• Magbigay ng numerical o alphabetic na mga rating ng pagganap. Maaaring hindi gumana ang pamamaraang ito para sa bawat industriya. Ang utak ng ilang tao ay hindi nagpoproseso ng isang bloke ng teksto pati na rin ang mga numero. Kung mayroon kang tinukoy na sistema ng pagmamarka, maaaring magkaroon ng mas malinaw na ideya ang isang empleyado kung saan sila nakatayo. Kung ang iyong industriya ay may quantitative standards, ang mga grading system na ito ay madaling mabuo. Kung nagtatrabaho ka sa mga benta, maaaring ang pag-average ng 100 benta sa isang buwan ay isang A. Kung nagtatrabaho ka sa serbisyo sa customer, maaari mong ibase ang mga barometer ng tagumpay sa kung gaano kabilis makakapag-scan ng mga item ang isang cashier. Sa mga industriya kung saan mayroon kang access sa quantitative data, marahil ang pagse-set up ng grading system ay makakatulong sa mga empleyado na magkaroon ng mas magandang ideya kung gaano kahusay ang kanilang performance ayon sa mga pamantayan ng kumpanya.
• Maging tapat ngunit makatwiran. Hindi bubuti ang isang empleyado kapag ang kanilang pagsusuri ay binubuo lamang ng mga kumikinang na papuri. Ang pagbibigay sa kanila ng tapat na feedback ay isang papuri sa sarili nito; ipinapakita nito na naniniwala ka sa kanilang kapasidad na lumago at umunlad bilang isang propesyonal. Kung ang iyong empleyado ay nasa kabilang dulo ng spectrum, hindi sila mapapabuti kung ang pagsusuri ay kalahating oras lang ng pag-aaway mo sa kanila. Tumutok sa positibo at negatibo para sa lahat ng iyong mga empleyado upang silang lahat ay mapabuti at manatiling tanggap sa pagpuna.

Ang pagsusuri sa pagganap ay hindi dapat isang pag-uusap; ito ang simula ng paglago para sa iyong mga empleyado, pamamahala, at istraktura ng kumpanya. Mahalagang maglaan ng oras upang magtakda ng mga layunin at magbigay ng nakabubuo na feedback upang ang empleyado ay may isang bagay na maabot at nakikitang mga paraan upang mapabuti ang kanilang pagganap.

Sa isip, walang sinabi sa pagtatasa ng pagganap ay dapat na isang sorpresa sa empleyado. Ang wastong mga channel ng komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado ay dapat na bukas sa buong taon, hindi lamang isang beses sa isang taon. Ang opisyal na pagsusuri ay isang paraan lamang upang i-recap ang taon sa paraang nagbibigay sa lahat ng partidong kasangkot ng isang malinaw na roadmap sa pagsulong nang sama-sama bilang isang koponan.